25 września wchodzą w życie przepisy ustawy o ochronie sygnalistów. Długo czekaliśmy na jej przyjęcie, ale wreszcie się udało.
W dzisiejszym odcinku analizujemy już przyjęte przepisy i zastanawiamy się jak będzie przebiegało praktyczne wdrożenie nowych regulacji w placówkach medycznych.
Czasu na wdrożenie nie jest dużo, a zmiany w uchwalonej ustawie sprawiły, że obowiązek wdrożenia systemu obsługi sygnalistów obejmie zdecydowanie większą liczbę podmiotów leczniczych niż pierwotnie się wydawało. Jak dużą? Między innymi o tym rozmawiam z dzisiejszym gościem, którym jest Agata Michalak, radca prawny w dziale prawnym Gardens Tax & Legal.
Z odcinka dowiesz się między innymi:
-> Które podmioty lecznicze będą miały obowiązek wdrożenia systemu obsługi sygnalistów?
-> Co trzeba zrobić aby wdrożyć system?
-> Ile czasu mają placówki medyczne na przygotowanie się do nowych obowiązków?
Dzień dobry, Agato.
Dzień dobry.
Witamy w kolejnym naszym odcinku podcastu. Dziś odcinek 62. Nadszedł czas długo oczekiwany – mamy wreszcie przyjętą, podpisaną przez prezydenta ustawę o ochronie sygnalistów. Żeby być precyzyjnym – to jest bardzo istotne, ponieważ nagrywamy ten odcinek już po podpisaniu ustawy przez Prezydenta. Jeszcze nie ma ogłoszenia, ale już jest ustawa podpisana. No i cóż, nadszedł czas, żeby porozmawiać już rzeczywiście nie o projekcie, ale o przyjętej ustawie. W kontekście placówek medycznych, rzeczywiście nawiązując do tytułu odcinka. Myślę, że można powiedzieć, że duża część placówek medycznych będzie objęta tym obowiązkiem wprowadzenia systemu, ale po kolei. Jeżeli, Agato, pozwolisz, zaczniemy od takiej rzeczy chyba najważniejszej, no właśnie, kogo ta ustawa obejmie, czyli myślę tutaj, jak się domyślasz, o artykule 23, a to myślę jest bardzo kluczowy element z punktu widzenia placówek medycznych.
Dokładnie. Ustawa o ochronie sygnalistów będzie miała zastosowanie do podmiotu, na rzecz którego wykonuje pracę zarobkową co najmniej 50 osób. Tę liczbę trzeba będzie sprawdzać, w zasadzie dwa razy do roku, na dzień 1 stycznia czy też 1 lipca danego roku.
I to jest bardzo ważne. Dlaczego? Dlatego, że tu musimy się troszeczkę historycznie cofnąć. Tych wersji projektów było bardzo dużo. Ale do pewnego momentu ta ustawa obejmowała tylko i wyłącznie pracowników. A teraz to się znacząco zmieniło.
Tak, do tej liczby 50 osób wliczamy pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale też osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy.
No i tu, jak nasi słuchacze na pewno się domyślają, z punktu widzenia placówek medycznych ma to kluczowe znaczenie. Dlaczego? Dlatego, że w wielu placówkach – nie mówimy o tych placówkach dużych, no bo tam to wiadomo, że mamy powyżej 50 pracowników etatowych, to jest standard – ale w placówkach mniejszych i średnich pracowników na etatach, bo to też trzeba tutaj powiedzieć, że chodzi o przeliczenie pełnych etatów- to jest bardzo ważne- może być mniej niż 50 osób, ale mamy szeroką kadrę medyczną, która jest zatrudniona na umowach cywilnoprawnych i ich też będziemy wliczać do tego katalogu.
Tak, umowy cywilnoprawne, tutaj mamy na myśli umowy zlecenia, ale też kontrakty B2B.
Dokładnie. No i w ten sposób ten katalog znacząco nam się poszerza. W ten sposób ilość placówek medycznych, które będą musiały być objęte, czy będą objęte po prostu, obowiązkiem wdrożenia systemu zgłoszeń dla sygnalistów, gwałtownie nam się poszerza. No dobrze, czyli wiemy, że to jest te 50 osób. Druga rzecz, która też z punktu widzenia placówek medycznych jest bardzo istotna i tu już też mamy ten ostateczny kształt, to są obszary, w których mogą być zgłaszane nieprawidłowości. Jakie twoim zdaniem będą te obszary, które będą miały znaczenie dla placówek medycznych?
Sam katalog naruszeń prawa jest całkiem rozbudowany, ale dla placówki medycznej najważniejszymi obszarami będą: korupcja, zamówienia publiczne, ochrona środowiska, zdrowie publiczne, ochrona konsumentów, ochrona prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwo sieci i systemów teleinformatycznych, No i myślę, że też konstytucyjne wolności i prawa człowieka i obywatela. Tutaj na przykład wolność słowa, czy też prawo własności.
To myślę, warto jeszcze zrobić taką gwiazdkę dla naszych słuchaczy, żeby wyjaśnić na przykład, dlaczego wymieniliśmy kwestie ochrony środowiska. To jest bardzo proste – odpady medyczne. To jest rzecz niezwykle istotna. Wymieniamy też ochronę konsumentów. To może być pewnym zaskoczeniem, ale pamiętajmy o jednej bardzo istotnej rzeczy – każdy pacjent jest konsumentem. Więc tutaj trzeba też brać pod uwagę uprawnienia konsumenckie. Co do kwestii ochrony prywatności i danych osobowych, to już rzecz wiadoma. Ochrona sieci i systemów jest również, wydaje się, bardzo istotną rzeczą w kontekście chociażby różnego rodzaju systemów, w których przetwarzane są dane medyczne. To naturalnie z ochroną prywatności i danych osobowych bardzo naturalnie się łączy. Ale nie byłbym sobą, gdybym nie poprosił cię również krótko o komentarz dotyczący tego, co w tej ostatecznej wersji artykułu trzeciego i obszarów po prostu zabrakło.
Muszę?
Nie musisz, ale prosiłbym, jeżeli byś mogła.
Nie będę mówiła, że tak powiem, wprost o tym, co myślę na ten temat. Natomiast prawo pracy nie zostało objęte ustawą o ochronie sygnalistów. W tym zakresie trzeba będzie odwołać się po prostu do przepisów kodeksu pracy.
Ja już kilka razy w różnych miejscach krytykowałem tą zmianę. Uważam – ja sobie jednak pozwolę może na dwa słowa więcej – uważam że, jest to bardzo duży błąd. Argumentacja ze strony zarówno Senatu, jak i różnych instytucji, które były, że się tak wyrażę, za wyłączeniem tego obszaru, uważam, że jest absolutnie nietrafiona. I trochę świadczy o niezrozumieniu samej idei sygnalistów. Co prawda mamy pewien ratunek. Nawet tutaj dzisiaj zdradzę, że przed nagraniem odcinka troszeczkę żeśmy o tym rozmawiali. Mamy pewien ratunek – w cudzysłowie ratunek – a mianowicie artykuł trzeci wspomniany ma oprócz ustępu pierwszego również ustęp drugi. W ustępie pierwszym mamy wymienione nazwijmy to te obszary obligatoryjne, czyli między innymi te, które przed chwilą wymieniłaś. Ale mamy też ustęp drugi, w którym to ustępie jest pewna furtka, tylko że ta furtka opiera się już na pewnej dobrowolności, bo nie chcę powiedzieć dowolności, ale dobrowolności działania pracodawcy. Prawda?
Dokładnie. Możemy ująć w tym systemie zgłoszeń regulacje wewnętrzne i nawiązując do prawa pracy możemy tutaj ująć regulamin wynagradzania, regulamin pracy, jakąś procedurę czy politykę antymobbingową, antydyskryminacyjną i tym sposobem ująć pewne problemy z zakresu prawa pracy w naszym systemie dotyczącym zgłoszeń.
No ale, powiedziałaś coś bardzo ważnego. Możemy.
Możemy, nie musimy.
Pracodawca może to zrobić. To jest, patrząc na przepis jego decyzję, to będzie miało znaczenie przy kształtowaniu systemu. Natomiast wcześniejsze brzmienie przepisów gwarantowało to, że te różne, m.in. wymienione przez Ciebie obszary musiały być ujęte. Z mocy prawa były objęte ochroną sygnalistów. To się w tym momencie zmieniło i teraz pracodawca będzie taką decyzję podejmował indywidualnie.
Dobrze, to może powiedzmy w takim razie jeszcze kilka słów na temat tego, kto generalnie może być sygnalistą w tej ostatecznej wersji ustawy, no bo trzeba sobie powiedzieć, że ten katalog – może nie ulegał na przestrzeni tych nastu projektów jakimś gigantycznym zmianom – ale jednak określone były.
Ostatecznie sygnalistą jest osoba fizyczna, która zgłasza informację o naruszeniu uzyskaną w kontekście związanym z pracą. I mamy tutaj wyliczenie i to jest pracownik, pracownik tymczasowy, osoba świadcząca pracę na podstawie umowy cywilno-prawnej, to też jest przedsiębiorca, prokurent, akcjonariusz lub wspólnik, członek organu osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, osoba świadcząca pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, to też stażysta, wolontariusz, praktykant. I myślę, co najważniejsze, sygnalistą będzie też osoba, która zgłasza lub ujawnia informację o naruszeniu prawa, w kontekście związanym z pracą oczywiście, przed nawiązaniem stosunku pracy, czy też innego stosunku prawnego, ale także już po ustaniu tego stosunku pracy, czy innego stosunku prawnego.
I tutaj wydaje mi się, jest też bardzo istotny element praktyczny. Będziemy mówili o tym, o samym wdrożeniu, ale tu myślę, wspomnę o kwestii takiej, że to ma istotne, czy będzie miało istotne praktyczne przełożenie, ponieważ pracodawca, w nawiązaniu do chociażby kwestii kandydatów, o których mówisz, pracodawca na etapie rozmów kwalifikacyjnych będzie zobowiązany do poinformowania takiego kandydata, że istnieje taki system ogłoszeń i jeżeli coś nie będzie tak jak być powinno, mówiąc w dużym skrócie, to taki kandydat ma prawo takiego ogłoszenia dokonać. To po pierwsze. Mało tego. Druga kwestia to myślę będzie miało również określone przełożenie na różne zapisy umowne z kontrahentami na przykład. No bo jeżeli wśród tych osób, które wymieniła się mamy również różnego rodzaju podmioty przedsiębiorców, czyli różnego typu kontrahentów, pracowników tych kontrahentów, bo tutaj też jakby mamy tą grupę, no to w takim układzie konieczne będzie wprowadzenie pewnych zmian też w treściach różnych umów, czyli wskazanie właśnie jakiejś ścieżki tych zgłoszeń wewnętrznych. To też jest pewna dosyć istotna zmiana.
Tak, biorąc pod uwagę to, że potencjalnie możemy zawrzeć NDA-ki, tak zwane, no czyli umowy o zachowaniu poufności, no to będzie miało istotne znaczenie.
Ograniczenia. O tym musimy na pewno wspomnieć naszym słuchaczom, ponieważ jest pewna pula informacji, które są wyłączone spod zgłoszeń sygnalistów i akurat branża medyczna jest bardzo dobrą, że się tak wyrażę, branżą w tym zakresie, ponieważ artykuł 5 wyłącza nam pewną kategorię informacji.
Tak, ponieważ ustawy nie będzie stosować się do informacji objętych tajemnicą zawodową, zawodów medycznych. A tymi zawodami są farmaceuta, fizjoterapeuta, lekarz i lekarz dentysta, pielęgniarka i położna.
No i tutaj jeszcze trzeba wspomnieć o nowej ustawie o zawodach medycznych, gdzie tych zawodów medycznych, jak wiemy, pojawiło nam się zdecydowanie więcej oprócz tych wymienionych i nagle ten katalog robi nam się dosyć szeroki. Ale moje wątpliwości w tym zakresie, to na pewno się domyślasz co chcę powiedzieć, budzi sam ten zapis i samo sformułowanie. Czyli tajemnica zawodowa zawodów medycznych. No to wydaje się, że nie budzi wątpliwości. Ale w dyrektywie to jest sformułowane inaczej, prawda?
Tak, tam jest mowa o tajemnicy medycznej.
No właśnie. I tajemnica medyczna, jak sobie możemy przeczytać, już nie pamiętam w którym motywie, czy to był 23 czy 26 w preambule do dyrektywy, wskazuje bardzo wyraźnie, że tutaj nie chodzi tylko o tajemnicę zawodów medycznych, ale również kwestie dokumentacji medycznej i ochrony tajemnicy dokumentacji medycznej. Ten przepis w ustawie jest mało precyzyjny, moim zdaniem. I to nie zostało zmienione. Oczywiście też rozmawialiśmy o tym przed nagraniem. Mamy inne przepisy, z których wynika tajemnica dokumentacji medycznej, ale to powinno znaleźć się tutaj w sposób bardzo wyraźny, bo pojawia nam się znak zapytania. Zdecydowanie. No dobrze, ale to w takim razie mamy jasność co do tego, jakie obszary reguluje, kogo dotyczy. No to teraz wreszcie, skoro mamy już uchwaloną ustawę, możemy chwilę porozmawiać o samym etapie wdrożenia. Pamiętajmy o tym, że tutaj trzy słowa jeszcze dla uporządkowania – ustawa reguluje trzy rodzaje zgłoszeń. Zgłoszenia wewnętrzne, czyli firmowe, wewnątrz firmowe. Zgłoszenia zewnętrzne, gdzie tutaj na przykład podmiotem, do którego takie zgłoszenia będą kierowane jest Rzecznik Praw Obywatelskich przede wszystkim, ale są też inne organy publiczne. No i ujawnienie publiczne. Natomiast my nie zależymy na tym, żebyśmy skoncentrowali się na tych zgłoszeniach wewnętrznych. Czyli zgłoszenia wewnętrzne, czyli to co dzieje się już wewnątrz konkretnej organizacji, w naszym przypadku placówek medycznych.
No i w jaki sposób placówka medyczna powinna się przygotować, jak dokonać takiego wdrożenia? I tu proponowałbym Ci, żebyśmy podzielili tę część naszej rozmowy w zakresie wdrożenia na jakby takie dwa, dwie części, dwa elementy. Pierwsza część, nazwijmy ją szeroko prawną, czyli to, co wynika z przepisów. I część druga, czyli ta już pozaprawna, tutaj myślę troszeczkę zaspojleruję, bo powiem, że ta część pozaprawna to jest część, która będzie trwała zdecydowanie dłużej. Ona będzie rozpisana na zdecydowanie dłuższy czas. Ale zacznijmy od tej części prawnej. Jestem placówką medyczną i co ja tak na dobrą sprawę powinienem zrobić, żeby się przygotować?
Myślę, że przede wszystkim należy dokonać rozpoznania sytuacji w organizacji, aby pracownicy mogli jak najbardziej efektywnie korzystać z przygotowanego systemu do zgłaszania naruszeń. Powinniśmy ustalić formę, w jakiej te naruszenia powinny być dokonywane. Mamy możliwość wyboru, żeby to było ustnie bądź też pisemnie. Jeżeli ustnie, to może to być telefonicznie, może być twarzą w twarz, może być takie, sygnalista może zawnioskować o takie spotkanie. To może być też po prostu zwykła rozmowa. Natomiast jeśli chodzi o możliwość zgłoszenia pisemnego, no to może być listownie, ale może być też środkami komunikacji elektronicznej. I teraz przechodząc co do samej procedury, jak to powinno zostać wdrożone, to placówka medyczna taką procedurę wdraża po wewnętrznych konsultacjach. Jeżeli w tej placówce nie ma zakładowej organizacji związkowej, to placówka medyczna powinna przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz tej placówki i te konsultacje powinny trwać nie krócej niż 5 dni i nie dłużej niż 10 dni od przedstawienia projektu procedury.
To jest bardzo ważne, o czym mówisz. Tak, żeby dochować tych terminów, to też ma istotne znaczenie z punktu widzenia rozpoczęcia całego procesu wdrożenia, czyli przygotowanie tej procedury. Ta procedura musi być przygotowana odpowiednio wcześnie, żeby właśnie minął ten minimalny przynajmniej czas na tą konsultację czy ze związkami zawodowymi, czy po prostu z przedstawicielami.
Tak, jeszcze mamy tutaj termin 7-dniowy, bo ta procedura wejdzie w życie po upływie 7 dni od dnia podania jej do wiadomości w sposób przyjęty w danym podmiocie prawnym.
No tak, czyli po prostu podajemy do wiadomości pracownikom, współpracownikom, wszystkim tym osobom, które są w ten czy inny sposób u nas zatrudnione. Okej, i co dalej?
I tutaj już zwróciłeś na to uwagę, że w momencie, jeśli będzie wdrożona ta procedura, to wraz z rozpoczęciem rekrutacji czy też negocjacji poprzedzających zawarcie umowy, trzeba będzie taką procedurę przedstawić tej osobie po drugiej stronie.
Po drugiej stronie, jasne.
Kolejnym istotnym elementem całej tej układanki jest rejestr zgłoszeń. On powinien między innymi zawierać opis zgłoszenia, który do nas trafił, ale przede wszystkim informacje o podjętych działaniach następczych. Dane w tym rejestrze, co do zasady, powinny być przetwarzane, przechowywane przez trzy lata.
Oprócz tego, jest to pewne, że powinny być również wprowadzone pewne zmiany dokumentacji firmy, jeśli chodzi o regulamin pracy, ale także jeśli chodzi o dokumentację RODO, bo wprowadzane są nowe podmioty, których dane przetwarzamy, w związku z czym na pewno zmiana dokumentacji RODO będzie nieunikniona.
I to jest właśnie ten element, który jest pewnym uzupełnieniem. To trzeba mieć tutaj rzeczywiście świadomość, bo przetwarzamy tutaj dane osobowe w ramach zgłoszeń. Mamy również określone zasady poufności w tym zakresie i faktycznie to jest jakieś zmiany w dokumentacji danych osobowych i aktualizacja tych dokumentów, rejestr czynności, analiza ryzyka. To są takie obszary, które na pewno trzeba będzie uzupełnić również w ramach wdrażania procesu sygnalistów. Ja jeszcze uzupełnię, jeżeli pozwolisz, tą część o dwie takie informacje dodatkowe, a mianowicie mówiłaś o tych różnych zgłoszeniach. Myślę, że warto z punktu widzenia naszych słuchaczy o tym powiedzieć. Tutaj mamy zgłoszenia możliwe, ustne i zgłoszenia pisemne. Przy zgłoszeniach pisemnych mówiłaś chociażby o zgłoszeniu mailowym, listownym itd. Też trzeba pamiętać, że obecnie na rynku już są dostępne pewne bardzo kompleksowe rozwiązania informatyczne w zakresie systemów zgłoszeń. No i tutaj myślę też, że placówki medyczne mogą, nie mają oczywiście takiego obowiązku, ale mogą rozważyć skorzystanie z takiego gotowego systemu informatycznego, który będzie te zgłoszenia obsługiwał. I tu jest jeszcze jedna istotna rzecz, którą myślę, że też warto wymienić w ramach tej części, nazwijmy to, prawnej. Dlatego, że tu na tym etapie, placówka medyczna będzie musiała zdecydować, kto tak na dobrą sprawę te zgłoszenia będzie przyjmował. Kto, mówiąc kolokwialnie, będzie obrabiał zgłoszenie i postępował z nim, dalej prowadził całe, nazwijmy to postępowanie wyjaśniające.
Możliwości są de facto dwie. Mogą być to pracownicy już zatrudnieni w placówce medycznej. Prawdopodobnie może to spaść na szeroko rozumiane działy HR i działy kadr itd. Ale może być to również podmiot zewnętrzny, z którym zostanie podpisana odpowiednia umowa. I to jest jakby to, wydaje mi się, domknięcie tego pierwszego etapu.
Tak, tutaj też zwrócę uwagę, że ustawodawca wprost przewidział tę furtkę, jeśli chodzi o delegowanie prowadzenia tego etapu pozgłoszeniowego.
Więc jak najbardziej taka możliwość istnieje.
No i przechodzimy do tego drugiego etapu, już tutaj powiedziałem, że jest to etap dłuższy, bo to jest tak na dobrą sprawę ten etap rzeczywiście, nazwijmy to, uświadamiania wszystkich, zarówno pracowników, jak i pracodawców. Wiemy doskonale, że może być pewien opór i dystans do samego tematu sygnalistów.
Sygnalista nie kojarzy się pozytywnie.
Nie kojarzy się póki co niestety pozytywnie. I właśnie, i ten drugi etap to jest ten etap, na którym będziemy to w jakiś sposób zmieniać. To też będzie nasza praca, ale generalnie w ramach takiej placówki medycznej troszeczkę trzeba będzie zmienić, jak to ktoś kiedyś powiedział, ten mindset. Czyli po prostu zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. I to jest etap dwa.
Dokładnie. To może być ciężka praca, natomiast generalnie uważam, że placówkom medycznym powinno zależeć na tym, żeby pozyskiwać informacje od sygnalistów. Tak się nazywają. Tego nie zmienimy. To po prostu tak jest. Osoby pracujące dla placówki medycznej, osoby będące z nią w relacjach biznesowych, w zasadzie jako pierwsze dowiadują się o zagrożeniach czy ewentualnych naruszeniach w tym podmiocie. I tak naprawdę najlepiej zwalczyć ten problem w zarodku. Wiedza o ewentualnych lukach w organizacji będzie mogła stanowić asumpt do wprowadzenia pozytywnych zmian.
Jasne. Zdecydowanie.
A tym samym będzie to prowadziło do poprawy reputacji czy wizerunku placówki medycznej.
Na pewno to będzie bardzo trudne i to będzie bardzo długo trwało. Bo to jest, tak jak rozmawiamy, pewna zmiana sposobu, żeby nie używać tych angielskich określeń, pewna zmiana sposobu myślenia – nie oszukujmy się, po obu stronach. To się nie pojawi od razu, ale rzeczywiście to, co powiedziałaś, jest bardzo istotne. Prawda jest taka, że na poziomie pracowników czy współpracowników, wszystko jedno, to nie ma znaczenia, na poziomie kontrahentów, to to są te osoby, które pierwsze są w stanie w jakiś sposób zauważyć, nazwijmy to, luki w naszej organizacji. Idea jest taka, żeby nam o tym powiedzieli jako pracodawcom. To jest właśnie ta część pozaprawna. A w jaki sposób my to możemy osiągnąć? Szkolenia. To pierwsza rzecz. Różnego rodzaju spotkania uświadamiające. To będzie cały proces.
Tak, ja tutaj dodam, że generalnie sygnaliści powinni działać w dobrej wierze. Ich celem powinno być interes publiczny, czyli interes danego podmiotu prawa. Inaczej tak naprawdę nie są sygnalistami. To znaczy, że ustawa ich nie chroni, więc ten wymóg działania w ochronie szeroko pojętego dobra społecznego, stanowi niezbędne zabezpieczenie przed zgłoszeniami w złej wierze, przed zgłoszeniami niepoważnymi, czy też stanowiącymi nadużycie.
Myślisz, że można to ująć w ten sposób, że taki sygnalista powinien patrzeć na to w ten sposób, że działa dla dobra ogółu?
Tak to powinno.
To chyba jest prawidłowe określenie.
W zasadzie, jeśli zgłosi problem, który następnie zostanie rozwiązany, myślę, że będzie pracowałoby się lepiej w takiej organizacji.
Tak, na pewno, zdecydowanie. To też powoduje pewne nawiązanie troszeczkę innego poziomu relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcami. To jest też właśnie bardzo istotne, bo to, co powiedziałaś, miło jest, fajnie jest, jeżeli wszystkim nam się pracuje w określonej organizacji dobrze. Czyli jeżeli, wiadomo, że to jest kwestia pewnego zaufania, czyli pracownik musi mieć na tyle zaufania do swojego pracodawcy, że wie, że do niego może pójść. Czy pod imieniem i nazwiskiem, czy anonimowo, bo to jest też bardzo istotna rzecz, że ustawa pozwala na zgłoszenia anonimowe. Może pewną rzecz zgłosić i ma zaufanie o tyle do pracodawcy, że po prostu pracodawca faktycznie tym się w określony sposób zajmie. Bardzo ważna rzecz. O tym nie możemy zapominać. To, że będzie istniał w ramach konkretnego podmiotu medycznego, placówki medycznej, system zgłoszeń wewnętrznych dla sygnalistów, nie ma kompletnie żadnego wpływu, negatywnego, że się tak wyrażę, na możliwość zgłaszania określonych nieprawidłowości szeroko rozumianych do organów publicznych. To jakby jedno drugiego nie wyłącza i o tym trzeba pamiętać. Czyli tak samo jak pracownik X dostrzeże, że nieprawidłowo działa określony system informatyczny, co powoduje pewne zagrożenie dla jakiegoś np. wycieku danych medycznych pacjentów, to on może zgłosić to w pierwszej kolejności, tak samo do swojego pracodawcy, jak i może to zgłosić bezpośrednio do Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Ma takie prawo, może coś takiego zrobić. Więc tutaj to się nie zmienia.
Dokładnie, ale patrząc z tej perspektywy, z perspektywy pracodawcy, dobrze byłoby, gdyby jednak w pierwszej kolejności on poszedł właśnie do pracodawcy.
No dokładnie, zdecydowanie. A poza tym umówmy się, że jeżeli do czegokolwiek odpukać się już doszło, to pracodawca i tak na podstawie innych przepisów będzie miał obowiązek zgłoszenia, jeżeli stwierdzi, że istnieje naruszenie. Ale tu już wchodzimy w inny temat.
Tak, wydaje mi się, że na ten moment sygnaliści rezygnują ze zgłaszania swoich zastrzeżeń czy też podejrzeń z obawy przed działaniami odwetowymi. I właśnie ta ustawa, która już niedługo wejdzie w życie, ma za zadanie uregulować te kwestie, żeby działania odwetowe nie były praktykowane. Działaniami odwetowymi są np. odmowa nawiązania stosunku pracy, wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę, pominięcie przy premiowaniu, brak awansu. Ważne jest też, że sygnalista, wobec którego dopuści się do takich działań odwetowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie lub prawo do zadośćuczynienia. I z kolei to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu, że podjęte działanie wobec sygnalisty nie jest działaniem odwetowym.
To może dwa słowa jeszcze na koniec – powiedzmy o kwestii odpowiedzialności. Chciałbym, żebyśmy tutaj zwrócili uwagę na jedną bardzo istotną rzecz. Bardzo często nawiązujemy do kwestii RODO i danych osobowych, bo też jest nam ten akt prawny bliski, ale ważne jest to, że w przypadku ustawy o ochronie sygnalistów nie mamy do czynienia z uregulowaną w treści ustawy odpowiedzialnością o charakterze pieniężnym, czyli nie mamy jakby w samej treści ustawy kar pieniężnych za naruszenie określonych przepisów, ale… mamy odpowiedzialność karną. Między innymi jest też odpowiedzialność polegająca na nałożeniu kary grzywny, czyli finansowe konsekwencje mogą się tutaj pojawić, ale mamy kwestię odpowiedzialności karnej. I to, co jest ważne, pamiętajmy o tym podobnie w tym przypadku. Naruszenie konkretnie przepisów tej ustawy może narazić pracodawcę na odpowiedzialność karną, ale nie są wyłączone w żaden sposób inne przepisy obowiązujące, chociażby w zakresie odpowiedzialności finansowej, wspomniane RODO i kwestia danych osobowych. Cały czas te przepisy równolegle obowiązują i te konsekwencje również na tym tle mogą się pojawić, a wyeliminowanie ich osiągniemy właśnie poprzez ewentualne zgłoszenia, wyprzedzenie tego, to co powiedziałaś.
Tak, jeszcze tylko dopowiem, że jeśli chodzi o sygnalistę, który nie możemy go pewnie nazwać sygnalistą, ale osobę, która działa w złej wierze i gdyby doszło do takiej sytuacji, że na złość zgłasza jakąś informację nieprawdziwą, to osoba, która poniosła z tego tytułu szkodę z powodu tego, że inna osoba świadomie zgłosiła nieprawdziwe informacje, będzie miała prawo do odszkodowania czy też zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych od tej osoby.
No to jest ta druga strona tej odpowiedzialności, czyli nie tylko odpowiedzialność jednostki, która pewnych rzeczy nie wdroża, ale również odpowiedzialność tego sygnalisty w złej wierze, czyli w sumie niesygnalisty, no ale nazwijmy go porządkowo sygnalistą w złej wierze. No dobrze Agato, to w sumie dobrnęliśmy do końca. Pozostaje nam tylko powiedzieć, jak dużo czasu mają placówki medyczne na wdrożenie i przygotowanie się. Odpowiedź prosta, wcale nie tak dużo.
Właśnie. Jak już wspomniałeś, ustawa została podpisana przez prezydenta, a sama ustawa wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, co myślę, że nastąpi na dniach.
Tak, tak jak powiedziałem, jesteśmy po podpisie, ale jeszcze przed ogłoszeniem. Być może to jeszcze w tym tygodniu nastąpi. Więc myślę, że śmiało można powiedzieć, że wejście w życie tych przepisów to będzie przełom września i października, końcówka września lub początek października. Zatem czasu na przygotowanie i na wdrożenie nie ma dużo. Wszyscy musimy się brać do intensywnej pracy mimo okresu wakacyjnego. I tym optymistycznym akcentem kończymy nasz dzisiejszy odcinek. Agato, bardzo ci serdecznie dziękuję za kolejną wizytę. Było mi jak zwykle bardzo miło.
Ja również bardzo dziękuję.
Do zobaczenia, dziękujemy wszystkim słuchaczom i zapraszam na kolejny odcinek.
Dziękujemy do usłyszenia.