Temat letnich podwyżek w ochronie zdrowia wywołuje rokrocznie liczne pytania i wątpliwości, dlatego w dzisiejszym odcinku staramy się dogłębnie przeanalizować temat, opierając się przede wszystkim na doświadczeniach naszej współpracy z klientami. O wakacyjnym systemie podwyżek w ochronie zdrowia rozmawiam z prawniczkami działu prawnego Gardens Tax and Legal: radcą prawnym Agatą Michalak oraz adwokat Małgorzatą Trzeciak.
Z odcinka dowiesz się między innymi:
-> Kto jest uprawniony do uzyskania corocznej podwyżki w ochronie zdrowia i jakie warunki musi spełnić?
-> Czy pracownicy administracyjni są objęci system corocznych podwyżek?
-> Czy w prywatnych placówkach medycznych stosujemy te same zasady lipcowych podwyżek co w podmiotach publicznych?
Maciej Łokaj: Dzisiaj jesteśmy w składzie trzyosobowym. Witamy wszystkich słuchaczy bardzo serdecznie. Kolejny odcinek 51. Dzisiaj porozmawiamy sobie na temat, który jest bardzo wakacyjny. W tym sensie, że bardzo dużo właśnie mówi się w okresie lipiec, sierpień, też w czerwcu. Jest to temat dotyczący tradycyjnych, corocznych podwyżek w ochronie zdrowia. Temat, który wywołuje sporo wątpliwości, pytań i u naszych klientów też to widzimy. W związku z tym myślę, że nadszedł czas, żebyśmy troszeczkę na ten temat porozmawiali, uporządkowali to, co wiemy i ewentualnie jakie rozwiązania określonych problemów mogą być. Zatem podwyżki w ochronie zdrowia, tradycyjne lipcowe, czyli tutaj na początek od razu bym przypomniał, że 1 lipca każdego roku mamy ten moment podwyżkowy dla pracowników ochrony zdrowia, szeroko rozumianych, jak to wygląda – to oczywiście dzisiaj też powiemy. No i tutaj myślę należałoby też kilka mitów, wydaje mi się, rozwiać. Na początek może powiedzmy nieco o kwestii samych przepisów, jak to wygląda, jakie są zasady, a potem w drugiej części porozmawiamy trochę o tych problemach praktycznych, które się pojawiają. W związku z czym, przechodząc już do sedna, kwestia strony legalnej. I tutaj już od razu patrzę na Gosię, z którą o tym porozmawiamy. Gosiu, zacznijmy może od tego, skoro już wiemy, że 1 lipca to jest ta data wyznaczająca, kogo generalnie te podwyżki dotyczą?
Małgorzata Trzeciak: Jasne, więc tak, w pierwszej kolejności chciałabym się odnieść do podstawy prawnej tych podwyżek i przede wszystkim powiedzieć, że mamy tutaj do czynienia z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Odpowiadając na pytanie, kogo dotyczą takie podwyżki, przede wszystkim są to dwie grupy. Pierwsza, pracownicy na etacie, czyli zatrudnienie na podstawie umowy o pracę w takim podmiocie leczniczym, którzy wykonują zawód medyczny. I druga grupa, są to pracownicy działalności podstawowej, niewykonujący zawodu medycznego, ale z nim powiązany. Również zatrudniony na podstawie umowy o pracę i również w podmiocie leczniczym. Jeśli chodzi o definicję tej grupy pierwszej, myślę, że ona jest jasna i tutaj nie będziemy się nad nią rozwodzić, natomiast jeśli chodzi o tą drugą grupę pracowników, czyli niewykonujących zawodu medycznego, ale z nim powiązanych i zatrudnionych w podmiocie leczniczym, to na tym etapie chciałabym odnieść się tylko i wyłącznie do tego, że ustawa przewiduje taką definicję legalną tych pracowników. Natomiast sama ta definicja legalna nie rozwiązuje wszystkich problemów interpretacyjnych, o czym będziemy mówić w dalszej części naszego dzisiejszego spotkania.
MŁ: Dokładnie tak, to jest jakby pierwszy podstawowy problem, czyli ta działalność podstawowa, pracownicy działalności podstawowej, to rzeczywiście pewne problemy wywołuje. Natomiast generalnie mamy te dwie grupy, tak jak tutaj ustaliliśmy, zawody medyczne i pracownicy działalności podstawowej, co jest bardzo istotne i to wynika z przepisów, tak jak powiedziałaś, to są osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Kolejna rzecz, jeżeli mogłabyś powiedzieć, to jest kwestia samego sposobu ustalania tych podwyżek. Jak to wygląda, na jakiej podstawie to się dzieje? Bo tutaj są pewne zasady, ale są też w sposób oczywisty pewne istotne wyjątki.
MT: Jasne, więc tutaj po raz kolejny będziemy się odwoływać do przepisów ustawy. Mamy dwie takie podstawowe drogi do tego, jak te podwyżki mają być wprowadzane w podmiotach leczniczych, może być to wprowadzane w drodze porozumienia albo w drodze zarządzenia. Zasadniczo, jeżeli w danym zakładzie, podmiocie leczniczym działają organizacje związkowe, to zawierane jest porozumienie z tymi organizacjami związkowymi. Natomiast jeżeli takich organizacji nie ma, to możliwe jest zawarcie porozumienia już z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania interesów tych pracowników. Zasadą jest, że takie porozumienie zawiera się corocznie do dnia 31 maja. Natomiast jeżeli w danym podmiocie leczniczym zaistniałaby taka sytuacja, że to porozumienie do tego dnia nie zostałoby podjęte pomiędzy albo organizacją związkową, albo tym wybranym pracownikiem do reprezentacji pozostałych pracowników, to sposoby podwyżki i zasady tych podwyżek określane są w zarządzeniu, które wydawane jest do dnia 15 czerwca każdego roku. I takie zarządzenie wydaje kierownik podmiotu leczniczego albo podmiot tworzący, o którym mowa w artykule czwartym punkcie pierwszym ustawy, w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych. Powiedziałeś też o wyjątkach, chciałabym się tego odnieść. Jeśli chodzi o te wyjątki, to przede wszystkim nie włączamy w tą grupę objętą podwyżkami na gruncie ustawy stażystów i rezydentów. Ich wynagrodzenie zgodnie z przepisami ustawy regulowane jest i ustalane przez ministra zdrowia.
MŁ: Dokładnie. No dobrze, no to mamy już w sumie ustaloną kwestię kogo dotyczą te podwyżki, w jakiś tam sposób, jak te podwyżki są ustalane. Ale oczywiście jest jeszcze jedna, tu już można powiedzieć pewna rzecz kontrowersyjna, a mianowicie dotycząca pracowników niewykonujących zawodów medycznych i jednocześnie nienależących do tej grupy pracowników działalności podstawowej. O samych pracownikach działalności podstawowej, tak jak już tutaj Małgosia powiedziała, będziemy mówili za chwilę, już bardziej tak praktycznie omawiając pewne rzeczy. Natomiast tutaj istotna jest kwestia tej grupy na przykład chociażby pracowników administracyjnych, prawda? To wywołuje, to już też żeśmy przecież przerabiali u naszych klientów, to często wywołuje pewne kontrowersje, czy w ogóle na podstawie tej ustawy czy tych przepisów moglibyśmy mówić o pracownikach administracyjnych, którzy te podwyżki mieliby otrzymać. No i teraz pytanie też kieruję do Małgosi, jak rozwiązać ten problem, czy w ogóle jest jakakolwiek możliwość rozwiązania tego problemu? Czy przepisy dają taką możliwość?
MT: To jest bardzo ciekawe zagadnienie, ponieważ przepisy ustawy, a konkretnie artykuł piąty, przewidują, że osoby zatrudnione w podmiocie leczniczym, które nie wykonują zawodu medycznego, również powinny być objęte podwyżkami, w ten sposób, że w tym porozumieniu albo zarządzeniu, które dotyczy podwyżek tych dwóch grup wymienionych już wcześniej przeze mnie, kierownik tego podmiotu leczniczego powinien objąć takie osoby podwyżką, tak by ich wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy wykonywaniu takiej pracy, uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy przez te osoby, a także uwzględniało wysokość wynagrodzenia odpowiadającą adekwatnemu, średniemu wzrostowi wynagrodzenia w danym podmiocie w ustalonym okresie. Więc zasadniczo przepisy ustawy przewidują pewien obowiązek podwyższania wynagrodzenia pracownikom zatrudnionym w podmiocie leczniczym, wykonującym np. prace administracyjne, ale z drugiej strony przepisy ustawy nie przewidują, w jaki sposób to podwyższenie wynagrodzenia miałoby nastąpić, o jaki współczynnik, o jaką wysokość. W mojej ocenie nie powinniśmy więc stosować ściśle przepisów ustawy, w szczególności załącznika do tej ustawy, czyli tej tabeli, która wymienia 10 grup zawodowych objętych obowiązkowymi podwyżkami corocznie 1 lipca, natomiast pojawia się tu też takie zagadnienie dotyczące tego, czy ci pracownicy administracyjni, jeśli tymi podwyżkami nie zostaną objęci, czy nie będą dyskryminowani. W mojej ocenie, jeżeli taki pracownik poszedłby z powództwem do sądu pracy, mógłby z 60-70% prawdopodobieństwem wygrać tę sprawę poprzez zastosowanie właśnie analogii i przepisów dotyczących osób wykonujących zawód medyczny.
MŁ: Agata, a jak Ty uważasz na temat tej dyskryminacji, czy to rzeczywiście byłoby pole dla pracownika?
Agata Michalak: Uważam, że tak, bo co prawda te osoby nie zostały uwzględnione w załączniku do ustawy, niemniej jednak mamy ten artykuł piąty i pewne wytyczne, w jaki sposób to podwyższenie wynagrodzenia powinno następować.
MŁ: Ja się tutaj z Wami zgadzam, bo też kilka takich też problemów przerobiliśmy i rzeczywiście ja bym też wyraźnie szedł w stronę jakiejś formy dyskryminacji płacowej, to oczywiście na pewno nie jest popularny pogląd biorąc pod uwagę finanse podmiotów leczniczych. Wiemy, jak to wygląda, ale rzeczywiście skoro mamy w tym wspomnianym artykule piątym, mamy te określone wytyczne, bo tak jak Gosia powiedziałaś, nie mamy bezpośredniej podstawy prawnej wprost, którą możemy tutaj zastosować, żeby tych pracowników objąć podwyżkami, ale są te wytyczne, czyli w takim układzie, jak zakładam w określony sposób, troszeczkę teraz przeskakuję też to zagadnienie, ale powstaje pytanie, w jaki sposób my to powinniśmy określić? Na podstawie tych wytycznych to oczywiste, ale teraz biorąc pod uwagę organizację wewnętrzną. Czy Waszym zdaniem to powinno być określone np. w regulaminie wynagradzania? Chodzi mi bardziej o koncentrację, nie o same kwoty, tylko właśnie kwestia tych wytycznych. Czy to jest, uważasz, dobry kierunek czy nie za bardzo?
AM: Wydaje mi się, że nie. Uważam, że nie musi być tego w regulaminie wynagradzania, o ile ten artykuł piąty jest wystarczający dla pracodawcy, bo on nie jest szczegółowy, ale mamy właśnie tutaj te wytyczne. To znaczy wyobrażam sobie taką sytuację, że pracodawca ujmuje to w regulaminie wynagradzania, ale przewiduje rozwiązania bardziej korzystne dla pracownika w tym regulaminie, niż jest tutaj wskazane w ustawie.
MŁ: Aha, w ten sposób ok, czyli bardziej tak, rozumiem. Gosia, a Ty co myślisz na ten temat?
MT: W mojej ocenie już sam artykuł piąty daje nam wskazanie, gdzie powinny zostać uregulowane takie zasady podwyższania wynagrodzenia dla tej grupy pracowników. I powinno być to w tym porozumieniu albo zarządzeniu, które kierownik musi wydać corocznie do tego 31 maja, albo do 15 czerwca zarządzenie, jeżeli ewentualnie nie uda się wydać porozumienia, bądź nie ma do tego podstaw.
MŁ: Ok, czyli to też myślę, że ma to sens. Ja tak rzuciłem ten regulamin wynagradzania. Wiemy, jak wyglądają polskie przepisy prawa pracy, że jednak są bardzo takie mało elastyczne w niektórych momentach, ale jeżeli chodzi o to porozumienie czy zarządzenie, no to daje tą elastyczność, tak, w tym momencie. Bo jednak można w określony sposób dostosować te, opierając się na tych wytycznych, można dostosować zasady, nazwijmy to podwyżkowe. No dobrze, to w takim razie, tak na dobrą sprawę została nam jeszcze jedna rzecz taka bardziej teoretyczna, jeżeli mogę to tak określić, do ustalenia, mianowicie sposób obliczania tego wynagrodzenia. I tutaj mamy słynną już tabelę, która zawiera 10 grup ze współczynnikami i ona jest jakby podstawą dla obliczania tego wynagrodzenia.
MT: Jeśli chodzi o sposób podwyższania wynagrodzenia, powinniśmy się odwoływać nie tylko do tabeli, czyli załącznika do ustawy, ale także do artykułu 3a ustawy, który mówi o tym, że podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika, zarówno wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej innego niż pracownik wykonujących zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, a podwyższenia tego dokonuje się poprzez wykonanie działania matematycznego, dokonujemy tutaj przemnożenia współczynnika pracy określonego w tej legendarnej tabeli, o której już wspomniałeś, czyli załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto to w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym takie ustalenie. Oznacza to, że zawsze kiedy wzrasta nam to przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto, to na ten dzień 1 lipca będziemy dokonywać nowego działania matematycznego, będziemy dokonywać przemnożenia tej wartości wynagrodzenia poprzez określony w tabeli współczynnik i w ten sposób będziemy mieli wynik i będziemy mieli wskazanie, jakie wysokie to wynagrodzenie pracownika z danej grupy powinno być.
MŁ: No i tutaj, jeżeli by to się sprowadzało tylko do kwestii zmiany wynagrodzenia poprzez podwyżkę i przemnożenie ze współczynnikiem to by było bardzo prosto, ale jak już doskonale wiemy i o tym też w tych problemach, o których za chwilkę będziemy rozmawiać, największy problem to nie jest samo działanie i przemnożenie, tylko jaki współczynnik kogo dotyczy, kto w jakiej grupie powinien wylądować. Tu myślę jeszcze powinniśmy wspomnieć o jednej istotnej rzeczy, tutaj Agata już też kiwa głową, czyli artykule 5a ustawy, bo to jest rzecz dosyć nowa, to może Agata Tobie oddam głos.
AM: Tak, zgodnie z tym artykułem pracodawca powinien na umowie o pracę wskazać, do jakiej grupy należy pracownik, grupy zgodnie z tym załącznikiem i tutaj, co ważne, jeśli chodzi o umowy o pracę, które już trwają i trwały w momencie wejścia w życie zmian, to ustawodawca przewidział, że w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie tej ustawy, czyli do 1 stycznia 2023 roku, taka zmiana powinna zostać wprowadzona do umowy o pracę. Z uzasadnienia do ustawy można było wyczytać, że tutaj ustawodawca proponował wypowiedzenie zmieniające w ramach właśnie tego tematu. Natomiast uważam, że tutaj też porozumienie mogło wchodzić w grę, jeżeli pracownik ma wyraził taką wolę.
MŁ: To jest ciekawe, bo w sumie wypowiedzenie zmieniające, tak teraz się nad tym zastanawiam, no to w przypadku wprowadzenia takiej zmiany wypowiedzenie zmieniające, to trochę taka jest daleko idąca forma, jakby się nad tym zastanowić.
AM: No niby tak, tylko właśnie…
MŁ: Jak inaczej to zrobić?
AM: No właśnie, bo to mamy zmiany istotnych warunków pracy. Przynajmniej tak ustawodawca to definiował. W związku z czym była taka sugestia, że ten artykuł 42 kodeksu pracy miałby tutaj wejść.
MŁ: OK, bo teraz tak jak rozmawiamy, to nad tym się zastanawiam, jeżeli to były zmiany istotnych warunków, no bo to jest w pewien sposób zmiana istotnych warunków, bo jakby określamy już w umowie o pracę… I wpływa na wynagrodzenie. Mamy w umowie o pracę, jakby przecięcie tych problemów, które były do tej pory, prawda? Czyli mamy określoną tą grupę. Tak mi się wydaje, że to w ten sposób. No ale to jest rzeczywiście bardzo ważna rzecz, istotna informacja dla słuchaczy, polegająca na tym, że we wszystkich tych nowych umowach o pracę, ta grupa już musi się znajdować, już musi być wprowadzona. No i de facto mieliśmy ten okres dostosowawczy, sześciomiesięczny na wprowadzenie tych zmian, właśnie tym, jak ustaliliśmy, wypowiedzeniem zmieniającym. No dobrze, to w takim razie przejdźmy do tych problemów, które przerobiliśmy w tej naszej praktyce. I pierwszy problem od razu, no to wracamy już, Gosia, też do tego, o czym mówiłaś, czyli o tej działalności podstawowej. No i tutaj jeszcze też na początek, Gosia, pracownicy działalności podstawowej. Kto to jest, tak patrząc nawet na początek na przepisy?
MT: Powinniśmy się tutaj odwołać do aktualnie jeszcze obowiązującego rozporządzenia ministra zdrowia z 20 lipca 2011 roku, w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych, niebędących przedsiębiorcami. W tym rozporządzeniu mamy załącznik nr 3. Jest to tabela, która zawiera bardzo wiele pozycji. I w tej tabeli wskazanych mamy właśnie tych pracowników działalności podstawowej. Ale oczywiście pierwsze zagadnienie wiąże się z tym, że to rozporządzenie będzie obowiązywało tylko jeszcze przez chwilę. Od 5 września będziemy mieli już nowe rozporządzenie z dnia 10 lipca 2023 roku, które jeszcze tą tabelę rozszerza. Mamy tam o ponad 40 stanowisk więcej, jak dobrze pamiętam. I zasadniczy problem związany z obiema wersjami tych rozporządzeń jest taki, że ono dotyczy tylko i wyłącznie podmiotów publicznych.
MŁ: No właśnie. I to jest jakby zagadnienie, które jestem bardzo ciekaw w waszej opinii. Nie ma wątpliwości, jakby jeżeli rozmawiamy o tak zwanych espezozach, no to w tym momencie stosujemy te przepisy, podmiot publiczny. Koniec kropka. No ale co z tymi podmiotami prywatnymi? Bo tu trzeba sobie powiedzieć, że nie ma przepisów, które w sposób ścisły regulują sytuację pracowników działalności podstawowej, czyli określają tą sytuację, jeżeli chodzi o podmioty prywatne. Pomocniczo, jak wiemy, no bo to też w literaturze, też w komentarzach, to się spotyka wielokrotnie, pomocniczo to się stosuje, to rozporządzenie dla podmiotów publicznych. Teraz ja się tak zastanawiam, jakie to by miało też to, to odwołuje się do Waszego doświadczenia, jakie to by mogło mieć implikacje chociażby w trakcie jakiegoś postępowania sądowego, czy określone stanowisko, jeżeli mamy pracodawcę prywatnego, mogłoby zostać uznane na podstawie tego rozporządzenia, na należącej tydzień działalności podstawowej czy nie, to może Agata zacznij. Jakie jest Twoje zdanie na ten temat?
AM: Przede wszystkim musimy zdać sobie sprawę. Pewnie nasi słuchacze to wiedzą, że ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych dotyczy właśnie podmiotów leczniczych.
MŁ: Jako grupy szerokiej, bez rozróżnienia?
AM: No właśnie, to implikuje dalsze problemy albo może brak tych problemów, bo w załączniku do ustawy mamy wskazaną tabelę i są współczynniki przypisane do właśnie konkretnych stanowisk z wymaganym wykształceniem. A żeby ustalić, jakie jest wymagane wykształcenie, to niejako trzeba sięgnąć do tego rozporządzenia, bo skąd mamy to wiedzieć? No chyba, że pracodawca ustali własne zasady, ale to jeszcze o tym porozmawiamy, ale zasadniczo uważam, że to rozporządzenie jest dobrą bazą, żeby ten podmiot leczniczy, prywatny podmiot leczniczy, wywiązał się z tego obowiązku, który na nim ciąży na podstawie ustawy.
MT: Zasadniczo zgadzam się z tym, co powiedziała Agata, ale widzę też taką możliwość, jeżeli pracownik zatrudniony byłby w podmiocie prywatnym, takim, w którym akurat poprzez analogię nie byłyby stosowane przepisy tego rozporządzenia i w związku z powyższym uzyskiwałby niższe wynagrodzenie i sprawa skończyłaby się w sądzie, to widzę też taką możliwość, że sąd orzekający stwierdziłby, że objęcie tylko i wyłącznie podmiotów publicznych tym rozporządzeniem nie jest przypadkiem i przeoczeniem naszego ustawodawcy, ale zabiegiem celowym, wykonanym po to, żeby właśnie podmioty lecznicze prywatne mogły sobie samodzielnie określać grupy pracowników objęte podwyżkami wymaganymi kwalifikacjami.
MŁ: A ja spróbuję was pogodzić. Rzeczywiście to byłby ciekawy spór sądowy. Natomiast troszkę to Wasze zdanie się różni. To znaczy, ja myślę, że jakby z mojej perspektywy obie macie rację, tylko to trzeba w jakiś tam sposób wyważyć. To znaczy tak, Gosia, Ty patrzysz bardzo tak ściśle legalnie dokonując wykładni przepisów, podmioty publiczne, podmioty publiczne, tak ustawodawca, tak to rozumiem, tak ustawodawca ustalił, kropka. Nie zmienił tego przez lata faktycznie, bo to też jest istotne, że niektóre takie pomyłki typowe to w tej branży ochrony zdrowia, które się zdarzały, ustawodawca zmieniał. Tutaj tej zmiany nie było. Z drugiej strony rzeczywiście, Agata też masz rację, no jak powiązać określone wykształcenie, stanowisko i tak dalej i tak dalej, jak to prawidłowo obliczyć, choć tutaj o tym też powiemy, ten pracodawca prywatny ma pewną swobodę. I tutaj wchodzimy moim zdaniem w plusy i minusy podmiotu prywatnego, to znaczy z jednej strony rzeczywiście podmiot prywatny w niektórych sytuacjach podmiotu prywatnego nie wiążą takie reguły jak podmiotu publicznego, w sensie przepisów, jak to, co Gosia powiedziałaś. Czyli ma większą swobodę, ale z drugiej strony dążymy, czy podmioty dążą do pewnego też równego traktowania, czyli podmioty prywatne na równi z podmiotami publicznymi. I pojawia się pewna, przynajmniej tak to czuję, pewien element lub powinien się pojawić, nie wiem czy może macie inne zdanie, ale powinien pojawić się pewien element standaryzacji. Który nie ma bezpośredniego odniesienia w przepisach, tak jak Gosia powiedziałaś, ściśle, to są podmioty niebędące przedsiębiorcami, kropka. Ale jednak jest to pewien element standaryzacji i mam wrażenie patrząc po orzecznictwie sądowym, które już mamy, nie ma go dużo, ale jednak określone istnieje, że też sądy starają się trochę iść w stronę tej standaryzacji, czyli to pomocnicze stosowanie częściej do sądu przemawia, o, w ten sposób. Czyli, oczywiście ja uważam, że absolutnie w momencie, w którym byśmy rozszerzyli to rozporządzenie, i rzeczywiście tak, jak brzmi tytuł ustawy, w podmiotach leczniczych, bo to właściwie to by się w pewnym sensie do tego sprowadzało, ujęlibyśmy w podmiotach leczniczych, no tu nie byłoby wątpliwości, ale problemy pojawiłyby się, o czym też porozmawiamy dzisiaj, właśnie w kwestii wykształcenia,, bo tej swobody podmiotu leczniczego, czyli zarzut jakby troszkę by się odwrócił. Czy może nie tyle odwrócił, co przesunął w inną stronę, więc myślę, że temat jest dosyć trudny, natomiast rzeczywiście, teraz sporo się zmieni w kontekście tego nowego rozporządzenia, 40 stanowisk dodatkowych, to jest dosyć duże rozszerzenie, umówmy się. W takim układzie, jak już mówimy o tych stanowiskach, to czy w sumie ma znaczenie i jak my to stanowisko nazwiemy, czyli na przykład nazwiemy stanowisko po prostu w umowie o pracę nazywamy stanowisko sekretarka, a przypomnę, że mamy takie stanowisko w działalności podstawowej, jak sekretarka medyczna, ale w umowie o pracę mamy sekretarkę, no i na przykład pracodawca broni się w tym momencie, to już nawet nie jest kwestia, myślę, pytania branży ściśle medycznej, ale już wchodzimy w ściśle w prawo pracy, pracodawca broni się, że umowa określa, że określona osoba pełni funkcję, czy zajmuje stanowisko sekretarki. No i co? Co w takim przypadku? Na ile to jest wiążące?
AM: Moim zdaniem jest to pewien sposób tego pracodawcy na, być może, obejście przepisów. Uważam, że powinniśmy brać pod uwagę faktyczne czynności, które wykonuje ta sekretarka i porównać z zakresem obowiązków, no tutaj chociażby z tą sekretarką medyczną, a taki opis zawodu znajdziemy w klasyfikacji zawodów i specjalności, więc jeżeli ustalimy, a to ustalić mogłaby Państwowa Inspekcja Pracy, która ma tutaj uprawnienia kontrolne, jeśli chodzi właśnie o kwestie tego wynagrodzenia, ale myślę, że no zainteresowałaby się tym, jakie czynności wykonuje sekretarka i jaki jest opis zawodu sekretarki medycznej. Jeżeli właśnie te czynności byłyby zbieżne, to uważam, że podwyższenie wynagrodzenia byłoby zasadne.
MŁ: W tym momencie to już Gosiu tutaj w Twoją stronę też pytanie, no jeżeli mamy taką,
to nie polega w ogóle wątpliwości, że jeżeli Inspekcja Pracy weszłaby na jakąś kontrolę i ustaliła, tak jak Agata mówi, ten stan faktyczny, no to jest zerojedynkowe, ale myślę, że Inspekcja Pracy, Inspekcją Pracy, ale również w sądzie, sąd badałby faktyczne obowiązki, jakie taka sekretarka by wykonywała.
MT: Jak najbardziej. Myślę, że sąd nie pozostałby tylko i wyłącznie przy samym określeniu stanowiska. Tutaj akurat w tym case, o którym rozmawialiście, sytuacja jest dosyć prosta. Mamy sekretarkę, sekretarkę medyczną, ale może się pojawić kolejny problem, jeżeli mamy na przykład kierownika apteki i zastępcę kierownika apteki. Kiedy wiadomo, że zastępca zawsze zarabia mniej niż kierownik. I tak mamy nazwane stanowisko w umowie o pracę, ale de facto jeśli chodzi o zakres obowiązków, to jest on mieszany. I częściowo wypełnia obowiązki kierownika, a częściowo zastępcy. Tutaj myślę, że w takiej sytuacji sąd by się już nie odwoływał tylko i wyłącznie do samego zakresu obowiązków, ale jednak musiałby też powiązać to z nazwą stanowiska. I jednocześnie rozważyć, który z jakby puli tych obowiązków jest wykonywany w przeważającej części.
MŁ: O, tutaj poruszyłaś bardzo poważny temat, bo z punktu widzenia kierownika i zastępcy kierownika to weszlibyśmy jeszcze w prawo farmaceutyczne, jakby w konsekwencje wynikające z prawa farmaceutycznego. I tutaj mogłoby się to dosyć dramatycznie skończyć dla takiej apteki, nie oszukujmy się, bo jakby WIF wszedł na określoną kontrolę, to byłby jeszcze większy problem. Ale faktycznie tak, ja się absolutnie z Wami zgadzam. No i teraz w takim razie oczywiście kolejna rzecz, z którą my się stykamy w naszej praktyce, to jest kwestia tych własnych standardów, nazwijmy to własnych standardów wymaganego wykształcenia. Czyli znowu wracamy do tego rozporządzenia. I oczywiście koncentrujemy się na placówkach prywatnych już, bo w publicznych ustaliliśmy, jak to wygląda. Teraz moje pytanie, no właśnie, czy placówka prywatna ma możliwość i prawo do ustalania tych własnych standardów wymaganego wykształcenia na konkretnym stanowisku. Przykład, jakikolwiek bez nazywania stanowiska. Przepisy przewidują, że jest wymagane wykształcenie wyższe, już tak, żeby skrócić, ale na przykład prywatna placówka stwierdza, że w tym konkretnym przypadku wystarczy wykształcenie średnie, no albo jakieś tam też różnice, no bo teraz te studia wyższe też nie są jednolite, to ja już nie będę wchodził w to, bo to dokładnie nie wiem, jak to wygląda, natomiast rzeczywiście na są te różnice. Pytanie, czy z punktu widzenia placówki prywatnej to się w ogóle może wydarzyć?
AM: Uważam, że tak. Z uwagi na to, że rozporządzenie skierowane jest do podmiotów leczniczych niebędących przedsiębiorcami, więc teoretycznie podmioty prywatne powinny móc wyznaczać swoje standardy. Z punktu widzenia prawa pracy dopuszczałabym taką sytuację, w której pracodawca wymaga mniej niż ustawodawca. Tylko pytanie, czy jest to porządane w podmiotach leczniczych, które mają zdanie chronić zdrowie ludzkie. Natomiast zakładam, że jest to wynik zapotrzebowania rąk do pracy.
MŁ: Do tego, co powiedziałaś, to wrócimy, natomiast ja bym tu jeszcze Gosię dopytał o kwestię właśnie tego wymaganego wykształcenie, jak Gosia Twoim zdaniem znowu, jakby w tym kierunku ewentualna sprawa sądowa, czy jak czujesz, jak by sąd mógł zareagować na taki rozwój wypadków, czyli określenie tych własnych standardów?
MT: Odpowiem w sposób ulubiony przez prawników, czyli to zależy, od składu sędziowskiego. Jestem więcej, niż przekonana, że część sądów poszłoby w kierunku, że nie ma podstaw do tego, żeby różnicować pracowników zatrudnionych w sektorze prywatnym i publicznym i wymagań dotyczących wykształcenia, chociażby ze względu na to, co powiedziała Agata. Nie mówimy jednak o zakładzie produkcyjnym, który produkuje klapki albo łopaty, ale jednak mówimy o zakładach leczniczych, gdzie chcemy chronić nasze zdrowie i życie. Natomiast z drugiej strony cały czas czuję, że mógłby powstać przynajmniej u części sędziów. problem orzeczniczy związany z tym, że jeżeli ustawodawca chciałby faktycznie objąć tym rozporządzeniem ten sektor prywatny, to by to zrobił. A ponieważ nie robił tego przez wiele lat, 12 już i nie zmienia tego w nowym, tylko to powiela, to jest to zabieg zamierzony. Dlaczego będę się trzymała swojej pierwszej odpowiedzi? To zależy. Myślę, że nie będziemy w stanie rozważyć tego bezkonkretnego przypadku.
MŁ: To znaczy ja się zastanawiam, bo to rzeczywiście Agata, to, co powiedziałaś, bardzo istotne też w kontekście ochrony zdrowia, bo to jest ta podstawowa funkcja podmiotu leczniczego. To znaczy znowu to zależy, bo wydaje mi się, że to jest kwestia, w jaki sposób byśmy byli ewentualnie w stanie powiązać to konkretne stanowisko i obowiązki wykonywane przez tą konkretną osobę, z ochroną życia i zdrowia ludzkiego. No bo teraz tak, jeżeli mówimy, pracownicy, tacy jak lekarze, czyli te już wyższe grupy, lekarze, pielęgniarki, położne i tak dalej i tak dalej, to wynika z tych tabel, przede wszystkim z tej tabeli ustawowej. Jakie tam są wymogi dotyczące wykształcenia? To jest dosyć ściśle określone. Chociaż oczywiście tutaj też mieliśmy takie przypadki dotyczące tego, jakie zrobić studia, żeby spełnić ten wymóg i tak dalej i tak dalej, ale to są dosyć ścisłe wytyczne i rzeczywiście gdyby na tym poziomie, co wydaje mi się mało prawdopodobne, ale gdyby na tym poziomie doszło do jakiejś takiej sytuacji własnych wymogów podmiotu prywatnego, bo to by mogło doprowadzić w konsekwencji do jakichś problemów zagrożenia dla zdrowia, to tak. Ale jeżeli mówimy na przykład właśnie o tych naszych, nie ujmując nikomu absolutnie, ale o tych naszych rejestratorkach czy recepcjonistkach, jak to ewentualnie właśnie się nazywa różne stanowiska, czy sekretarkach, to to są siłą rzeczy, te stanowiska, po pierwsze, tej działalności podstawowej, więc to jest już kluczowe, ale te stanowiska znajdujące się generalnie w tych niższych grupach. Czyli one nie muszą mieć bezpośredniego przełożenia na tego pacjenta, na to, co się z nim dzieje. I rzeczywiście to to jest to, co Gosia mówiłaś, czyli jakby kwestia to zależy od tej sytuacji konkretnej.
AM: No właśnie, to znaczy rejestratorka medyczna może też przyjmować jakieś tam próbki, nie wiem, krwi, więc byłabym ostrożna przy tym, natomiast ja wykluczałabym taką sytuację, kiedy pracodawca ustala, że właśnie rejestratorka medyczna ma mieć wykształcenie niższe niż średnie, a przychodzi osoba z wykształceniem średnim i tym sposobem pracodawca dopasowuje tę osobę do ostatniej grupy z tabeli, bo wymaga niższe niż średnie. No bo dla mnie to jest właśnie obejście przepisów i jeżeli ta sprawa trafiłaby do sądu pracy, no to uważam, że sąd mógłby tutaj dostrzec nadużycie.
MŁ: Gosia, zgadzasz się?
MT: Zdecydowanie tak.
MŁ: Ok, no dobrze, znaczy generalnie ja się też z Wami zgadzam, natomiast tutaj dostrzegam taką, Wy oczywiście też to widzicie, przerobiliśmy takie przypadki, tu nie ma jednej reguły czy jednej zasady, że rzeczywiście te podmioty prywatne na gruncie tych podwyżek, no to jest problem dla tych podmiotów prywatnych. Bo wielokrotnie chociażby właśnie czy rejestratorki, bo jednak ta grupa rejestratorek medycznych, to przerobiliśmy, to to jest najczęstszy jakiś tam, dopomina się Czemu nie można się dziwić?
AM: Nie no, oczywiście, generalnie z uzasadnienia ustawy wynika, że ona ma na celu, no powiem górnolotnie, ale dać godność tym właśnie pracownikom z niższego szczebla, no ale z drugiej strony, pojawiały się głosy przedsiębiorców, czyli tych przedstawicieli podmiotów prywatnych, no i oni wręcz prosili wiceministra zdrowia, żeby ich wyłączyć w ogóle spod działania tej ustawy, spod działania tej zmiany. No natomiast to się to nie stało.
MŁ: No nie udało się to, tak. To znaczy, znowu jak tak rozmawiamy, to ja sobie tak myślę, że jak zwykle trzeba pewne rzeczy wyważyć i to jest bardzo trudne w tej konkretnej branży, bo z jednej strony rzeczywiście to, co mówicie, ta kwestia godności zawodu wykonywanego, nie oszukujmy się, rejestratorki medyczne, to jest pierwsza linia. One mają pierwszy ten kontakt z tym pacjentem. Ten pacjent przychodzi zły, po pracy, przed pracą, po rynku, przed rynkiem, no już jakby nie wchodząc, ale to te osoby są na tej pierwszej linii. Te osoby zbierają rzadziej, niestety, to trzeba sobie powiedzieć, rzadziej pochwały, a częściej cięgi za coś, co się zdarzyło, nie zdarzyło, cokolwiek, chociażby bardzo prosta kwestia. Ten pacjent, no w wielu sytuacjach też to jest uzasadnione, że ten pacjent, jak wpada do tej rejestracji, to na przykład wpada z pretensjami na dzień dobry, bo nie mógł się dodzwonić, musiał przyjść, prawda? Sami to wszyscy w jakiś sposób też przeszliśmy. Każdy z nas gdzieś tam dzwonił, nie mógł się dodzwonić, musiał pojechać, tą wizytę umówić. To są różne takie sytuacje. Więc ta praca wbrew pozorom jest bardzo trudna. Ja mogę powiedzieć, jakby to też od strony chociażby, nie mogę pominąć odcinka, w którym o tym nie wspomnę, czyli kwestia ochrony danych osobowych to też właśnie przede wszystkim te osoby, które są na rejestracji, te rejestratorki, bo to najczęściej jednak są panie, więc mówimy rejestratorki, to one są zawsze najbardziej zainteresowane tym, żeby o tych danych osobowych i o tych danych medycznych porozmawiać, co mają robić, czego mają nie robić, bo one się najbardziej tego boją. Bo to jest ten pierwszy kontakt. I one muszą wiedzieć, jak zareagować w różnych sytuacjach. I z tego punktu widzenia rzeczywiście, no ta godność zawodu i godne zarobki. Z drugiej strony mamy niestety dysproporcję i tu z kolei zachęcam słuchaczy do wysłuchania odcinka, w którym rozmawiam z panem prezesem Anthonym Krolem, bo tam Anthony fajnie pokazuje niestety tą różnicę zasadniczą pomiędzy podmiotami publicznymi i prywatnymi i tym, że podmiot prywatny, spółka ma określone koszty, musi ponieść te koszty, a zarząd za ponoszenie tych kosztów odpowiada. Jednak jest dużo większe, wydawałoby się czy wydaje się, ryzyko na tych podmiotach prywatnych. Chociażby w kontekście samego zarządzania niż na podmiotach publicznych. No ta różnica jest, czyli to też się przekłada na koszty.
AM: Co ciekawe, w tym projekcie zmiany ustawy o tych podwyżkach, ustawodawca sam przewiduje, że ta ustawa może mieć pośredni wpływ na wysokość opłat za usługi medyczne w podmiotach leczniczych sektora prywatnego. Także to jest coś, czego sam ustawodawca się spodziewał. Natomiast z drugiej strony ustawodawca wprowadzając to i dla podmiotów publicznych i dla podmiotów prywatnych liczy na wzrost zainteresowania pracą w podmiotach leczniczych nie będących przedsiębiorcami. Czyli właśnie przejście z podmiotów prywatnych do podmiotów publicznych.
MŁ: A to jest w ogóle też bardzo ciekawe. To jest myślę w ogóle materiał na zupełnie inny odcinek, jak wygląda struktura zatrudnienia, struktura pracowników w podmiotach prywatnych, w podmiotach publicznych, kto gdzie jest, mówiąc krótko zainteresowany, żeby pracować. To jest to myślę też jest bardzo bardzo ciekawa rzecz. Ostatnie pytanie w sumie i tutaj może Małgosiu też do Ciebie, skoro już rozmawiamy o tym, że pracodawcy prywatni chcieliby albo nie chcieliby wprowadzić różne zasady, czyli rozważmy taką sytuację, że podmiot prywatny dochodzi do wniosku, że wprowadzamy już tak jak w podmiocie publicznym te wszystkie obowiązujące zasady, Twoim zdaniem w jaki sposób powinien podmiot prywatny to zrobić i wdrożyć, żeby to było obowiązujące w wewnętrznej jego strukturze.
MT: Jeśli chodzi o sam sposób podwyżek, tych które podmioty lecznicze muszą wykonywać każdorazowo do 1 lipca, to tutaj jeżeli już podmiot decyduje się na stosowanie przepisu przez analogię, to moim zdaniem powinien wprowadzić to poprzez zarządzenie albo porozumień. Ewentualnie alternatywną drogą mógłby być też regulamin wynagradzania, przy czym oczywiście pamiętamy o tym, że jeżeli dawny podmiot zatrudnia powyżej 50 pracowników, to ten regulamin wynagradzania i tak jest obligatoryjny, natomiast nie ma przeszkód, żeby podmiot, który zatrudnia mniej niż 50 osób również taki regulamin wynagradzania wprowadzi.
MŁ: Ok. Czyli mamy sobie dosyć jasną sytuację, porozumienie, zarządzenie albo regulamin wynagradzania. I wtedy mielibyśmy to, o czym mówiliśmy wcześniej, w miarę klarowną sytuację pomiędzy podmiotami prywatnymi i publicznymi i problem z przechodzeniem pracowników by się nie pojawił. Przynajmniej teoretycznie. Ja Wam bardzo dziękuję za to, że znalazłyście czas, żebyśmy mogli porozmawiać i mam nadzieję, że dla naszych słuchaczy udało nam się pewne rzeczy wyklarować. Dziękuję wszystkim słuchaczom, dziękuję jeszcze raz Wam i już zapraszam na kolejny odcinek – w kolejnym odcinku wracamy do kwestii farmaceutycznych i do zawodu farmaceuty.